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Lebanctechnique vous propose de découvrir le dossier spécial sur le contrat de travail dans le monde sportif. De la naissance à la fin du contrat en passant par son exécution, ce dossier abordera ces trois étapes, essentielles dans la qualification en droit du travail français.

 

Préambule :

Les années 70 ont laissé apparaitre la spécificité du Droit du travail. Depuis lors cette discipline est devenue une branche juridique du droit à part entière.

Les années 2000 et 2010 seront peut-être marquées par l’avènement du droit du sport mais surtout, de la spécificité sportive du droit du travail.

En cause, le statut du travailleur subordonné, qu’il soit entraineur, joueur ou membre de l’encadrement technique, devient une branche particulière du droit du travail. Les règles d’usage issues du monde sportifs ont générées la création de règlementations et de jurisprudences qui alimentent cette nouvelle branche du droit français et bientôt européen.

Le statut professionnel ou amateur ne dépend plus de la situation sportive du club. La Cour de Cassation précisé qu’il ne suffisait pas de détenir une licence pour écarter le statut de joueur professionnel (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-14.823, n° 2632 FS – P + B).

Le statut ou l’emploi n’influence pas le salarié. C’est la délimitation du cadre juridique applicable aux relations dont il fait l’objet qui doivent être prises en compte. Ces relations peuvent être des engagements précontractuels (Chapitre 1), des contrats de travail et des avenants à ces contrats (Chapitre 2)  mais également la rupture de celui-ci (Chapitre 3).

contrat

 

Chapitre 1 : Naissance du Contrat de travail

La période précontractuelle est essentielle pour déterminer la nature des futures relations.

Dans le milieu professionnel il est possible de distinguer deux situations.

Le recrutement dans le cadre d’une formation de joueur et le recrutement par le biais des périodes de mutation. Des précontrats peuvent alors être négociés avant même la fin de ces périodes. Quand débute ce précontrat juridiquement ?

La Chambre sociale a souvent délimitée cette période en étudiant les différentes situations d’espèces.

Ainsi, est ou n’est pas un précontrat :

– L’offre d’emploi qui n’oblige pas les parties, comme c’est le cas si la lettre de proposition ne mentionne ni l’emploi occupé, ni la munération, ni la date d’embauche ou même le temps de travail ( Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.938, n° 1845 F – P + B)

– Une promesse d’embauche créant pour les parties une obligation dont elles ne pourront que difficilement se dégager. La Cour de cassation vérifie toutefois que les parties ont pu débattre de l’existence ou non d’une promesse d’embauche.

– Une « convention d’engagement réciproque d’un joueur professionnel de rugby » ne peut s’analyser en une promesse d’embauche si l’existence d’un tel avant-contrat n’est invoquée ni par le joueur ni par le club (Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-21.114).

1. La promesse d’embauche

Questions formelles :

La promesse d’embauche n’exige pas de formalisme particulier. Un écrit sera bien entendu plus facilement opposable mais celle-ci peut être constituée à l’oral. Un fax peut également suffire (pratique pour démonter des signatures même à l’étranger). En revanche il doit être fait en sorte que l’employeur soit clairement identifié.

Outre ces formes les juges du fond et de la Cour de Cassation ont admis plusieurs hypothèses :

– lettre adressée au candidat mentionnant son nom, une date précise de début d’activité et une rémunération fixe (Cass. soc., 12 avr. 1995, n° 91-44.249) ;

– d’une convention de stage signée avec Pôle emploi qui désigne un demandeur d’emploi comme bénéficiaire de la promesse d’embauche (Cass. soc., 5 avr. 2005, n° 02-45.636, n° 803 F – P + B) ;

– d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié par laquelle l’employeur s’engage à embaucher la personne désignée par le salarié (en l’espèce, l’un de ses fils ou gendre de celui-ci) lors de son départ de l’entreprise. Une telle clause est licite, dès lors que celle-ci n’est entachée d’aucun vice de consentement. Cette clause engage l’employeur à embaucher le salarié désigné par son prédécesseur (Cass. soc., 14 janv. 2004, n° 01-45.894, n° 49 F – P) ;

– de documents produits montrant le fonctionnement interne du club ou de la société le présentant comme membre ou salarié ( CA Bordeaux, ch. soc. sect. A, 24 févr. 2009, n° 08/00293 Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 08-43.023) ;

– d’un projet de contrat, signé entre les deux parties et prévoyant l’emploi occupé, la date de prise d’effet et la rémunération du joueur. Ce n’est pas un contrat type traduisant l’existence de pourparlers mais une promesse d’embauche acceptée, valant contrat de travail (CA Aix-en-Provence, 18e ch., 29 nov. 2011, n° 10/08763).

La promesse d’embauche peut également contenir des éléments que l’on retrouve dans le contrat (rémunération, temps de travail, conditions etc..). Mais celle-ci ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat de travail.

Ces promesses d’embauche peuvent contenir des clauses d’annulation. Le contrat-type de la Ligue nationale de rugby, prévoient une clause d’annulation selon laquelle « tous les contrats (ou accords) passés antérieurement entre le club et le joueur sont annulés ». Pour la Cour de cassation, le joueur, en signant le contrat, accepte la clause qui annule le précontrat (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 11-25.442, n° 690 FS – P + B + R).

Pour qualifier la promesse d’embauche comme valable, certaines mentions doivent apparaitre, notamment :

  • Date d’entrée de la fonction (elle peut être ultérieure afin de laisser terminer une saison ou un contrat). Si la date n’est pas clairement exprimée, l’omission de celle-ci n’empêche pas la qualification de promesse d’embauche dans la mesure où les conditions de travail et les missions sont clairement exprimées. (CA Toulouse, 4e ch., sect. 1, 16 juin 2010, n° 09/02319).
  • Le salaire ; cette mention n’est pas obligatoire mais permet d’aider à la qualification d’une promesse d’embauche.

L’utilisation de conditions suspensives peut s’avérer utile tant l’accomplissement de formalités permettent de rendre la promesse d’embauche ferme. En revanche cette condition suspensive ne peut dépendre de la volonté des cocontractants, elle n’est pas potestative. Auquel cas celle-ci serait nulle. Parmi les conditions suspensives en milieu sportif, la visite médicale réalisée par le sportif sans l’accord de l’employeur.

La spécificité du football (professionnel) français, réside dans l’homologation des contrats et de tous les avenants. (Article 254-3 de la charte du football professionnel).

Football

 

2. Le cas de la clause pénale :

La clause pénale prévue dans le contrat a pour objet de déterminer la sanction pécuniaire applicable en cas de non réalisation de la finalité voulue par l’une des parties. La particularité de cette clause est quelle peut être révisée par le juge. La somme ou la prestation a exécuter peut être réévaluer. Ainsi le Juge peut abaisser ou augmenter le forfait alloué à la partie fautive.

Application : dans le cadre du football professionnel, l’ampleur des enjeux financiers liés à la conclusion d’un contrat de travail entre un joueur et un club entrainent la signature de promesses assorties de clauses pénales. Ces clauses pénales peuvent avoir des montants disproportionnés. Par conséquent le Juge, n’ayant pas une connaissance accrue du marché des transferts peut revoir (à tord ou raison) les montants de ces clauses pénales.

La clause pénale doit être acceptée par les deux parties. L’accord doit être sans équivoque et accepté par les parties.

La cour de cassation démontre qu’en présence d’une clause pénale, l’une des parties doit avoir commis une faute. Le simple fait de refuser un accord ne constitue pas une faute pénale. Cass. soc., 27 juin 2012, n° 10-28.115

Bien que les négociations puissent aboutir, parfois l’une des parties se rétracte avant toute conclusion. Dans le football il est fréquent d’observer qu’un joueur est annoncé dans un club mais se rétracte peu de temps avant la future conclusion.

La rétraction n’est possible que lorsqu’un motif légitime peut être présenté.

Dans le cas contraire, la rétractation d’une partie est condamnable. Le joueur qui accepte formellement un poste et ne se présente pas à son nouveau travail est condamnable et doit à l’employeur, des dommages et intérêts et une indemnité compensatrice de préavis. Si aucune clause pénale n’est prévue, le juge peut estimer le préjudice au cout de remplacement du salarié en poste.

L’employeur se rétractant, cette opération est directement qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas du CDI, le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement (qui sera infime puisque ces montants sont basés sur la durée de travail réalisée) mais également une indemnité de préavis. Si c’est un CDD, le salarié est fondé en demande d’indemnisation du préjudice subis du fait de la rupture abusive. L’article L1243-4 du Code du travail dispose que le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Jean-Baptiste Giniès.